Д. Ф. Ильясов, доктор педагогических наук, профессор, заведующий кафедрой педагогики и психологии Челябинского института переподготовки и повышения квалификации работников образования

Тел.: 8(351) 280 - 36 - 66, +7 - 922 - 700 - 04 - 04; e-mail: dinaf_chel@mail.ru

В статье определены перспективы использования положений и принципов самообучающейся организации в практике управления персоналом в общеобразовательной школе. Выделены ключевые атрибуты самообучающейся организации. Доказывается "вписываемость" стратегии самообучающейся организации в систему непрерывного профессионального развития педагогов. Дано определение общеобразовательной школе как самообучающейся организации. Изложена стратегия самообучающейся организации как интеграция целевых установок и действия администрации школы в части обучения персонала.

Ключевые слова: общеобразовательная школа, персонал, обучение на собственном опыте, самообучающаяся организация, стратегия.

STRATEGY OF A LEARNING ORGANIZATION IN PRACTICE OF SECONDARY GENERAL SCHOOL STAFF TRAINING

D.F. Ilyasov, doctor of education, professor of the Chelyabinsk Institute of Teachers' Professional Retraining and Further Development

The article defines the prospects for application of provisions and principles of a learning organization in practice of secondary general school staff training. It emphasizes the prime attributes of a learning organization. It proves "flexibility" of a learning organization strategy within the system of teachers' continuing professional development. A secondary general school has been determined as a learning organization. There has been represented the learning organization strategy as the integration of purposes and activities of school administration regarding school staff training.

Key words: secondary general school, staff learning by doing, learning organization, strategy.

Современные тренды в системе общего образования, в числе которых, прежде всего, введение федеральных государственных образовательных стандартов, не могли не отразиться на содержании и направленности политики общеобразовательных школ в части обучения персоналом. Педагогическая практика характеризуется многочисленными примерами, свидетельствующими об усилении внимания общеобразовательной школы к различным аспектам подготовки учителей к осуществлению педагогических функций в новых контекстах. Однако в основном речь идет о насыщении содержания дополнительного профессионального образования, обусловленным спецификой реализации педагогической деятельности в изменившихся условиях. Тот факт, что среди функций учителя сегодня акцент ставится на обеспечение достижения учащимися планируемых образовательных результатов безусловно говорит о многом. Прежде всего это указывает на необходимость пересмотра содержания и характера методической работы в школе, традиционно сориентированной на, так называемое, "ометодичивание" образовательного процесса. В содержании педагогической культуры учителя значительно возрастает роль психолого-педагогических знаний. Вполне очевидно,

что незнание психофизиологических особенностей учащихся, непонимание природы психологических новообразований на различных возрастных этапах вряд ли сделает педагогические действия учителя адресными и целесообразными.

Этот контекст, конечно, важен с точки зрения обучения персонала. Вместе с тем есть основания полагать, что системный эффект в обеспечении подготовки практикующего учителя к эффективному воплощению своих профессиональных функций будет существенно увеличен, если, наряду с обновлением содержания дополнительного профессионально-педагогического образования, во внимание принимать совершенствование организационных форм и способов обучения педагогического персонала, которое, как стало ясно из анализа педагогической практики, не готова обеспечить традиционно осуществляемая методическая работа в школе. Кстати говоря, такие выводы уже получили обоснование в ряде публикаций, в том числе и наших [1 - 3].

Одним из механизмов достижения такого замысла является, по нашему мнению, использование в практике обучения педагогов стратегии самообучающейся организации. Эксклюзивность такого подхода заключается в возможности применения значительного потенциала обучения на собственном опыте, педагогически грамотное использование которого в обучении персонала действительно позволит преодолеть утилитарный характер и уязвимые места традиционно осуществляемой методической работы. Обучение на собственном опыте по праву считается одним из ведущих признаков самообучающейся организации и одновременно ее визитной карточкой. Помимо этого, в качестве атрибутов самообучающейся организации можно указать: непрерывный формат обучения, активное взаимодействие субъектов обучения, паритет новых знаний и приобретенного профессионального опыта, приоритет групповых форм обучения, направленность обучения персонала на развитие корпоративных ценностей, применение результатов обучения в широкой педагогической практике. Все это, безусловно, свидетельствует в пользу эффективности стратегии самообучающейся организации и целесообразности использования ее положений в реальной практике внутриорганизационного обучения персонала в школе. В качестве еще одного аргумента, указывающего на преимущества самообучающейся организации в обучении персонала общеобразовательной школы, является то обстоятельство, что такая стратегия органически вписывается в "партитуру" непрерывного профессионального образования педагога, независимо от того, в каком контексте позиционируется последнее: компенсаторном, пожизненной занятости или опережающего развития.

Глубокое проникновение в сущность самообучающейся организации, целостное представление о возможностях использования ее стратегии в обучении персонала школы может быть достигнуто при обращении к трудам классиков, среди которых мы бы выделили прежде всего П. Сенге, М. Педлера и Б. Дж. Брейем.

Уникальность идеи самообучения проходит красной нитью в работе П. Сенге "Пятая дисциплина", где самообучающаяся организация презентуется как организация, в которой ее члены заинтересованы в совершенствовании и обогащении своих ресурсов в части достижения социально и личностно значимых результатов, широко культивируется практика совместного обучения, а также реализуются модели, стимулирующие активную рефлексивную деятельность [4].

Особо заметим, что П. Сенге активно эксплуатирует тему совместного обучения. Причем он говорит о так называемом мультипликационном эффекте, который несет в себе совместное обучение. Такой множительный эффект возникает, по предположению автора, только при условии энергичной и деловитой реакции персонала организации на изменения во внешней среде, имеющие объективный и нетенденциозный характер. Такое понимание мультипликационного эффекта совместного обучения вполне оправдывает стремление автора отождествлять самообучающуюся организацию с "живой организацией". Основанием для такого вывода является тот факт, что в стратегии самообучающейся организации органическим образом встроена методология чувствительности на

внешние изменения и гибкого отклика на соответствующие социально ориентированные запросы.

В соответствии с этим представление о самообучающейся организации у П. Сенге дополняется технологией ее создания в реальных условиях функционирования организации. Среди существенных компонентов такой технологии он называет совершенное понимание личности, ментальные модели, построение общего видения, групповое обучение и системное мышление [4].

Именно системное мышление, будучи одной из дисциплин (пятой по счету) технологии создания самообучающейся организации, стало определяющим при выборе названия книги. Вообще же возможности системного мышления в обучении, по нашему убеждению, являются уникальными. Например, в обучении персонала в некоторых японских корпорациях продуктивно применяется технология Hensei. Ее главная особенность заключается в способности работника подчинять осмыслению собственный опыт. Ценно то, что осмыслению подвергаются, прежде всего, ошибки, просчеты и затруднения работника в профессиональной деятельности, а также причины, обусловливающие их появление. Есть убедительные доказательства того, что такая организация обучения является более совершенной с точки зрения развития работника, так как не дает ему возможность останавливаться в профессиональном самосовершенствовании и стимулирует его активность в поиске новых эффективных способов деятельности.

Заслуга М. Педлера в развитии идей самообучающейся организации связывается с выделением ее существенных признаков. Это обстоятельство особенно важно для тех организаций, которые решили "примерить" на себя эту стратегию. А для этого им важно понимать, какие показатели необходимо достичь, чтобы подходить под категорию самообучающейся организации. Понятно, что декларация лозунга на реализацию стратегии самообучающейся организации будет абсолютно недостаточной для этого. Важны кардинальные управленческие решения, которые позволят приблизиться к пониманию этой стратегии не только на словах, но и на деле.

Среди признаков самообучающейся организации М. Педлер называет обучение персонала в основе стратегии предприятия; проведение в жизнь эффективной партисипативной политики; непрерывный процесс изучения намечающихся во внешней среде тенденций и гибкая реакция на соответствующие изменения; активное взаимодействия с организациями, провозгласившими самообучение в качестве корпоративного приоритета; создание в организации творческого климата, стимулирующего процесс обучения; наличие свободных информационных потоков, широкие возможности для саморазвития каждого члена организации [5].

Выделенные М. Педлером признаки дают панорамное представление о тех приоритетах в кадровой политике, которые являются определяющими при выборе стратегии самообучающейся организации. Но среди таких приоритетов мы бы отметили стремление самообучающейся организации вступать в активное взаимодействие с учреждениями и предприятиями, которые также проводят в жизнь идеи обучения на собственном опыте. Эта позиция интересна, прежде всего, тем, что создает хорошие возможности для воплощения технологии бенчмаркинга, которая основывается на изучении ценного опыта конкурентов. Такой опыт, заимствованный в рамках допустимых стандартов и норм социального взаимодействия, позволяет добиться существенных конкурентных преимуществ в конкретном сегменте деятельности.

Подводя предварительные итоги, отметим, что исключительные преимущества обучения на собственном опыте делают стратегию самообучающейся организации привлекательной и открывают широкие перспективы ее реализации в системе внутриорганизационного обучения персонала общеобразовательных учреждений. Под категорию самообучающейся организации может подойти такая общеобразовательная школа, в которой обучение на собственном опыте отнесено к приоритетам кадровой политики, а обучение сотрудников друг у друга в части решения реальных педагогических проблем определяет содержание и направленность внутриорганизационного обучения. Принципиальным является позиция в отношении непрерывности обучения персонала, которое осуществляется на всем

протяжении педагогического процесса и не ограничивается атрибутами формального повышения квалификации.

В соответствии с этим напрашивается принципиально важный вопрос: "Любое ли общеобразовательное учреждение может принять стратегию самообучающейся организации?". Ответ на него мы обнаруживаем у классиков обучения на собственном опыте. Учреждению, проявляющему устойчивый интерес к такой стратегии, важно научиться преодолевать и превосходить те "точки торможения", которые мешают эффективному обучению сотрудников. Заметим, что в сложившейся педагогической практике такие проявления представлены достаточно часто и обусловлены наличием различного рода стереотипов и стремлением педагогов опираться на известные или готовые педагогические решения. Нивелирование таких препятствий значительно облегчает задачи администрации общеобразовательной школы в осуществлении творческого развития персонала посредством целесообразного использования возможностей внутренней и внешней среды. Хорошо известно, что творческий педагог в большей степени способен генерировать уникальные идеи, проводить в жизнь новые инициативы. При этом важно, чтобы такие уникальные идеи фиксировались ценностями школы и вписывались в принятую в ней корпоративную культуру. Подобная идея может стать фундаментом для концентрации усилий администрации школы и ее персонала к принятию стратегии обучения на собственном опыте.

Исходя из понимания стратегии как своеобразного плана, в котором главные цели и действия администрации школы интегрируются в единое целое, изложим основные положения обучения персонала в школе, принявшей за основу методологию самообучающейся организации. Целевую основу такой стратегии образуют приоритеты, которые могут быть представлены простой схемой: "цели внутриорганизационного обучения педагогического персонала должны быть увязаны с проводимой в школе образовательной политикой". В соответствии с этим целевые приоритеты в школе как самообучающейся организации могут быть оформлены следующим образом:

- формирование стойкой мотивации педагогов к выполнению профессиональных функций на качественно высоком уровне; активизация потребности в повседневном прогрессивном развитии в части решения задач педагогической деятельности;

-непрерывное улучшение профессиональных знаний и способов эффективной деятельности, культивирование творческого педагогического поиска; использование широкого арсенала методов поддержки (консалтинг стажировка, наставничество, партнерство и т. п.) для развития профессиональных качеств педагогов;

-формирование у педагогов установок на изучение и творческое осмысление эффективного опыта деятельности, развитие умений представлять собственный позитивный опыт в различных целевых аудиториях;

-концептуализация опыта педагогов в осуществлении педагогической деятельности; расширение видов деятельности педагогов по обобщению и распространению эффективного педагогического опыта;

- активизация рефлексивной деятельности педагогов; предотвращение и нивелирование профессиональных деформаций педагогов.

Обозначенные интенции реализуются на конкретном смысловом содержании, которые инспирируются проблемами, имеющими принципиально важный характер для развития общеобразовательной школы. Например, сегодня активно говорят об определении содержания подготовки педагогов к осуществлению профессиональной деятельности в условиях перехода на федеральные государственные образовательные стандарты общего образования. Речь идет не только об отборе содержания в части подготовки педагогов к обеспечению достижения обучающимися новых образовательных результатов, но и решении более "утонченных" задач, важных с точки зрения выполнения всех требований стандартов.

Такие выводы о взаимосвязи смыслового содержания педагогов и складывающихся в системе общего образования тенденций и инновационных инициатив имеют под собой вполне реальные предпосылки. В их основе находится природа и характер обучения взрослых, которые, как известно, имеют

ярко выраженную практическую направленность.

Именно эти обстоятельства оказывают определяющее влияние на проектирование организационных форм и методов обучения персонала. Одним из главных условий обеспечения эффективности такого обучения является соответствие применяемых форм и методов обучения андрагогическим принципам [6; 7]. В их числе практическая форма приобретаемых взрослыми обучаемыми знаний и способов деятельности; высокий уровень когнитивной активности; непосредственная включенность в протекание процесса обучения, влияние на его характер и содержание; использование в обучении взрослых их жизненного и профессионального опыта.

Парадигма обучения на собственном опыте не ограничивается использованием андрагогических принципов. Здесь важно предусмотреть контекст самообучающейся организации, что находит отражение в дополнительных требованиях к обучению персонала. В числе принципиальных схем такого обучения мы могли бы назвать:

-увязывание потребностей педагогов школы в непрерывном профессиональном развитии с приоритетами ее администрации в части развития персонала;

-продуктивное применение мер поощрения и карьерного продвижения сотрудников, демонстрирующих высокие результаты в обучении и активно их применяющих в реальной педагогической практике;

-придание получаемым педагогами в процессе обучения знаниям универсального характера, "выход" этих знаний на рамки непосредственных должностных обязанностей; возможность их применения в случае продвижения по карьерной лестнице, смене места работы и т.п.;

- превалирование групповых форм внутриорганизационного обучения, предполагающих педагогически грамотную организацию обмена знаниями и умениями в группе обучающихся, формирование диалога между педагогами, освоение ими качественно новых социальных и профессиональных ролей;

-создание системы концептуализации эффективных педагогических практик: изучение опыта "успешных" педагогов с теоретических и практических позиций;

-обеспечение направленности обучения на собственном опыте на достижение результатов в части развития персонала при условии экономного использования различного рода ресурсов.

Мы полагаем, что использование в реальной практике внутриорганизационного обучения указанных педагогических схем в сочетании с андрагогическими принципами позволит педагогам не только овладеть новыми профессиональными знаниями и способами деятельности, но и осознать сильные и слабые стороны своей способности к обучению. Наши исследования показывают, что такая организация обучения на собственном опыте существенно повышает качество внутриорганизационного обучения в школе. И, что особенно важно, это свидетельствует о непрерывном профессиональном развитии педагогов и в полной мере отвечает духу и интенциям самообучающейся организации.

ЛИТЕРАТУРА

1. Ильясов Д. Ф. Самообучающаяся организация как феномен и стратегия (на при-мере общеобразовательного учреждения) // Мир науки, культ-ы, образования. - 2013. - N 3 (40). - С. 153156.

2. Ярычев Н. У., Ильясов Д. Ф. Концепция самообучающейся организации в отражении тенденций развития современной школы // Сибирский педагогический журнал. - 2011. -N 4. - С. 247 - 254.

3. Яковлева Г. В. Инновационная методическая работа в дошкольном образовательном учреждении: содержание, принципы, особенности проектирования: монография. -Челябинск: Цицеро, 2011.

4. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации. - М.: Олимп-Бизнес, 2011.

5.Педлер М. и др. Практика обучения действием / под ред. О. С. Виханского. - М.: Гардарики, 2000.

6. Громкоеа М. Т. Андраго гика: теория и практика образования взрослых: учеб. пособ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

7. Змеев СИ Технология обучения взрослых: учеб. пособ. для студ. вузов. - М.: изд. центр "Академия", 2002.

Публикатор:

Постоянная ссылка для научных работ (для цитирования):

Комментарии: