И. В. Пономаренко, ведущий специалист Института непрерывного профессионального образования Тольяттинского государственного университета

Для того чтобы учреждение стало конкурентоспособным на рынке образовательных услуг, руководитель необходимо быть готовым к управлению не только в режиме функционирования, но и в быстро меняющихся условиях переориентации целевых установок образования, его содержания и приоритетов. Уровень готовности руководителей к управлению организационными изменениями зависит от множества факторов: возраста, опыта, мотивированности, способностей, личных особенностей и на данный момент не соответствует социальному заказу. Автор выделяет три компонента этой готовности, являющиеся ключевыми (личная эффективность, мотивированность на изменения и соответствующая управленческая компетентность), и предлагает модель готовности менеджера образования к управлению организационными изменениями.

Ключевые слова: рынок образовательных услуг, уровень готовности руководителей к управлению, социальный заказ, личная эффективность, мотивированность на изменения, управленческая компетентность, модель готовности менеджера образования, организаторские способности, управление организационными изменениями, лидерский потенциал, планирование и организация работы, целеполагание.

Образовательные учреждения, как и любые другие организации, являются неотъемлемой частью социально-политической и экономической систем, которые складываются в РФ. В современной действительности они постепенно вливаются в рынок услуг, где действуют законы бизнеса. Следовательно, для того, чтобы учреждение стало конкурентоспособным на рынке образовательных услуг, руководителю необходимо быть готовым к управлению не только в режиме функционирования, но и в режиме быстро меняющихся условий переориентации целевых установок образования, его содержания и приоритетов.

В современных психолого-педагогических исследованиях выделяются два основных подхода к понятию "готовность":

- функционально-аналитический, рассматривающий готовность как состояние личности, осознающей себя способной к осуществлению деятельности и стремящейся ее осуществить;

- интегральный (комплексный), в котором готовность рассматривается как наличие сформированных свойств, качеств, знаний, умений и т. д., необходимых для осуществления конкретным индивидуумом выбранной деятельности.

Таким образом, структуру практической деятельности человека составляют потребности, мотивы, цель, предмет, действия и операции. Можно предположить, что максимальное достижение заданных целей в профессиональной деятельности возможно при условии формирования у конкретной личности взглядов, отношения, мотивов, чувств и интеллектуальных качеств, знаний, умений, навыков и настроенности на определенное поведение, способствующих достижению этой цели.

В. В. Травин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова считают, что готовность к управлению организацией в современных социально-экономических условиях зависит от следующих пяти составляющих: от интеллектуальных предпосылок - способности видеть проблемы и затруднения в работе; готовности к сотрудничеству с подчиненными, к поддержке их инициативы; коммуникативных предпосылок; личностных предпосылок; мотивационных предпосылок [3].

При этом, отмечают исследователи, следует иметь в виду, что в работе руково-

дителя большое значение имеют не только его опыт, знания, умения и навыки, но и его организаторские способности, личные и деловые качества. Руководитель, отвечая за результаты не только собственных действий (или бездействия), но и работы своих подчиненных, должен уметь добиваться от них высокой отдачи. Для этого он должен уметь: добиваться от людей хорошего уровня взаимодействия при выполнении общей работы; ставить перед подчиненными простые четкие, понятные, объединяющие цели; через постоянное обучение и повышение квалификации создавать условия, которые позволяют подчиненным расти не только как профессионалам, но и как личностям, другими словами, быть не только хорошим администратором, но лидером.

Обсуждение проблемы лидерства часто сводится к таким общим и расплывчатым вопросам, как профессиональная (управленческая) компетентность и стиль руководства. Умение быть эффективным лидером предполагает способность не только концентрировать волю, внимание и усилия на решаемых задачах, но и максимально учитывать интересы и личностные особенности подчиненных. Представляется целесообразным выделить три основные составляющие лидерского потенциала:

- компетентность лидера, предполагающую наличие опыта, знаний, умения работать с людьми;

- личные особенности и деловые качества, что подразумевает уверенность в себе, энергичность, коммуникабельность, готовность брать на себя ответственность, самостоятельность;

- мотивированность к управленческой деятельности.

В научной среде существуют различные мнения, связанные с понятием "компетентность". Мы склонны рассматривать это понятие как сбалансированный набор знаний, умений, навыков, необходимых конкретному индивидууму для его профессиональной деятельности в сложившихся социально-экономических условиях. При этом знания мы рассматриваем как определенный объем необходимой информации, умения - как способность их применения на практике, а навыки - как доведенные до автоматизма действия, необходимые для более успешной реализации умений. В этом случае можно говорить о том, что компетентность есть величина измеряемая и от конкретного набора и сбалансированности трех ее составляющих зависит уровень профессиональной компетентности человека.

Рыночная экономика диктует свои правила существования, значительно отличающиеся от правил тоталитарного выстраивания экономических отношений. В России переход к новой формации проходил болезненно не столько на финансово-экономическом уровне, сколько на индивидуально-психологическом. В советский период креативные и когнитивные стороны мышления были определенным образом заблокированы, нравственные принципы направлены не на удовлетворение индивидуальных потребностей человека, а на государственные интересы. Инициатива была наказуема, а собственное мнение не приветствовалось, управленческая компетентность руководителя производства, организации, учреждения сводилась к оценке и контролю работы подчиненных, выполнению административных функций, планированию и организации работы.

Управленческая компетентность, сформировавшаяся у руководителей постсоветского периода так же далека от совершенства. Однако для выживания на рынке услуг им необходимо было научиться работать с информацией, приобретать умения и навыки ситуационного и интуитивного управления, управления кризисами и т. п. Однако мы понимаем, что это скорее исключение из правил, чем закономерность. При этом все-таки выделялось небольшое количество руководителей, которые понимали, что при подобной динамике и неоднозначности развития государства и экономики необходимо выживать и развиваться. Не имея объяснения тому, скорее интуитивно, они начали моделировать в себе несколько иную управленческую компетентность. Рыночные условия нестабильны, динамичны, зачастую непредсказуемы, и для того, чтобы быть успешным, руководитель должен стать менеджером, то есть научиться искусству управления.

По версии В. В. Травина, М. И. Магура, М. Б. Курбатовой сфера компетентности современного руководителя включает в себя: выполнение административных функций; оценку и контроль работы подчиненных;

обеспечение должного уровня мотивации подчиненных; самоорганизацию и работоспособность; организацию работы; обмен информацией и коммуникации; подготовку и реализация управленческих решений [3].

Не требует особых обоснований тот факт, что в ситуации рынка образовательное учреждение становится равноправным его членом, при этом менеджерам образования не хватает знаний, умений и навыков для эффективного осуществления управления требующимися организационными изменениями. Это прежде всего целеполагание - постановка целей, согласование разноплановых задач между собой и расстановка приоритетов; навык перевода стратегии в практические действия; делегирование полномочий и распределение функций между подчиненными; знания основных инструментов управления (планирование, отчетность, проведение совещаний, обратная связь с подчиненными), понимание их важности и умение применять адекватно ситуации; проведение реорганизаций, внедрение изменений; умение мотивировать починенных к осуществлению преобразований; навыки слушания; навыки презентации и др.

Однако все перечисленные выше составляющие управленческой компетентности современного руководителя образовательным учреждением могут быть применены и действенны при условии мотивированности самого менеджера на изменения в своей организации. Практика показывает, что руководящий состав часто, как это ни парадоксально, является основной силой, тормозящей преобразования.

Динамика развития общества и протекания всех социальных процессов требует от современного менеджера в любой сфере деятельности, и образование не является исключением, соответствующих личностных качеств и характеристик, от содержания которых зависит его профессиональная эффективность: деловые качества, интеллектуальные способности и личные особенности, способствующие успешному управлению.

В то же время есть понимание того, что констатация наличия перечисленных выше умений и качеств руководителей не означает их применение на практике. Чаще всего в образовательных учреждениях декларируются организационные изменения, инновационные процессы, выстраиваются стратегии развития, но желание решить все проблемы с наименьшими потерями для себя толкают менеджеров к совершению бесконечного множества тактических ошибок.

Поэтому есть огромная необходимость в формировании у руководителей образовательных организаций готовности к управлению ОУ в соответствии с современными социальными условиями и требованиями рыночной системы.

Таким образом, для того чтобы образовательные учреждения не выпадали из процесса развития новых экономических отношений, необходимо, чтобы руководители данных организаций обладали такой управленческой компетентностью, которая позволяла бы им уверенно чувствовать себя в условиях конкурентной борьбы и динамично развивающегося рынка услуг; набором соответствующих деловых и личностных качеств; убеждением в необходимости организационных изменений в соответствии с изменениями окружающей среды. В этой связи предлагается модель готовности менеджера образования к управлению организационными изменениями, которая включает в себя три основные составляющие (см. рис. 1):

- личную эффективность, предполагающую высокий уровень самоорганизации, лидерские качества, умение творчески мыслить и обладание командным стилем руководства;

- мотивированность на изменения, состоящую из потребности в достижениях и потребности в изменениях, как личностных, так и организационных;

- соответствующую управленческую компетентность, включающую в себя способности и возможности руководителя к оптимизации процесса управления, формированию сплоченной команды, эффективной организации обратной связи, мотивации сотрудников к целенаправленной деятельности, анализу проблем и принятию эффективных решений.

Следует отметить, что, согласно таксономии Б. Блума, Д. Кратволя, М. В. Кларина, Д. Б. Парыгина, наиболее продуктивно обучение взрослых протекает в трех сферах (когнитивная, эмоциональная и деятельная), которые в свою очередь, подразделяются на уровни. Каждый новый уровень соотносится с более высоким и сложным типом обучения.

Рис. 1. Модель готовности руководителя ОУ к управлению организационными изменениями

Когнитивная сфера связана с приобретением и применением знания и понимания. Прежде всего, это обучение, имеющее интеллектуальную природу. Когнитивная сфера подразделяется на следующие уровни:

1) знание: на этом уровне происходит узнавание информации в том виде, в котором знание было приобретено;

2) понимание: человек демонстрирует понимание материала и способность к интерпретации информации;

3) применение: человек обладает способностью к использованию информации при решении проблем.

Эмоциональная сфера связана с установками и чувствами, которые появляются или изменяются в результате конкретного опыта обучения. Эмоциональная сфера представлена следующими уровнями:

1) восприятие: происходит базовое осознание идеи, появляется готовность к концентрации внимания на ней.

2) реагирование: человек демонстрирует позитивный интерес к сущности идеи и реагирует на получаемую информацию, демонстрирует определенную приверженность идее, начинает формировать внутренне согласованную систему ценностей, "проникаясь" идеей и меняя свое поведение и мировоззрение.

3) активизация: человек интегрирует свою идею в жизнь других людей, формирует установки, тем самым делая других приверженцами и проводниками идеи.

Деятельная сфера предполагает расширение поведенческого репертуара через осознание эффективности или неэффективности привычных способов поведения, связана с развитием профессиональной (в данном случае управленческой) компетентности и включает в себя следующие уровни:

1) умение: человек демонстрирует владение определенными видами деятельности, необходимыми для выполнения работы.

2) реализация: человек реализует умения в имитационной деятельности.

3) компетентность: человек использует приобретенные умения, спокойно и уверенно справляясь с профессиональной деятельностью; человек характеризуется способностью к креативным действиям, может применять свое умение в новых ситуациях и создавать новые методы реализации своей компетентности.

Таким образом, уровень готовности руководителей к управлению организационными изменениями зависит от множества факторов: возраста, опыта, мотивированности, способностей, личных особенностей и на данный момент не соответствует социальному заказу. Мы выделили три компонента этой готовности, которые считаем ключевыми: личная эффективность, мотивированность на изменения и соответствующая управленче-

екая компетентность. Каждый из компонентов может быть подвергнут более глубокому изучению. Процесс их формирования может претерпевать различные изменения в зависимости от социальных и индивидуальных заказов, которые будут поступать в соответствии с запросами общества и государства.

ЛИТЕРАТУРА

1. Долгова В. И. Психолого-педагогические проблемы формирования готовности к инновационной деятельности у руководителей системы образования: Автореф. дисс. ... д. психол. н. - Челябинск, 1997.

2. Дьяченко М. М., Кондыбович С. Л. Психологические проблемы готовности к деятельности. - Минск: Изд-во БГУ, 1976. - 175 с.

3. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Развитие управленческого потенциала: Модуль I: Учеб.-практич. пособие. - М.: Дело, 2005. - 128 с. (Модульная программа "Руководитель XXI века").

4. Широкова Г. В. Управление организационными изменениями: Учеб. пособие. - СПб.: Изд. дом СПб. гос. ун-та, 2005.

ESSENCE AND CONTENTS OF EXECUTIVES READINESS TO EDUCATIONAL INSTITUTION MANAGEMENT

I. V. Ponomarenko, senior expert of the Continuous Vocational Training Institute of the Togliatti State University

To become competitive in the market of educational services, head of higher school should be ready to manage not only in a functioning mode, but also in quickly varying conditions of reorientation of education purposes, its contents and priorities. Executives' readiness to management of organizational changes depends on set of factors, such as age, experience, motivation, abilities, and personal features. The author allocates three key components of this readiness (personal efficiency, motivation for changes and corresponding administrative competence), and offers the model of education establishment executive to manage organization changes.

Publisher:

Permanent link for scientific papers (for citations):

Comments: