Л. С. Гринкруг

кандидат технических наук, доцент, ректор Приамурского государственного университета им. Шолом-Алейхема

E-mail: grinkrug@dvgsgu.ru

В статье анализируются возможности развития субъектности основных носителей человеческого потенциала вуза: аспирантов и преподавателей. Отмечено, что успешное существование вуза определяется его способностью управлять собственным развитием. Соответствующее обновление профессионального сознания носителей человеческого потенциала вуза возможно в контексте становления и развития профессиональных сообществ. Одним из них может стать общность аспирантов вуза и их научных руководителей, исследующих и разрешающих актуальные проблемы развития вуза.

Ключевые слова: человеческий потенциал вуза, аспиранты вуза, преподаватели вуза, развитие вуза, обновление профессионального сознания, общность аспирантов вуза и их научных руководителей.

Прежде всего, уточним смыслы, которым соответствует понятие "человеческий потенциал". В литературе встречаются два близких понятия "человеческий капитал" и "человеческий потенциал". Первое из них используется при анализе процессов функционирования организации, а второе чаще всего употребляется при анализе процессов ее развития как характеристика важнейшей части необходимого для этого потенциала. Применительно к вузу в качестве его человеческого потенциала понимают интегральные возможности и способности всех участников основных процессов, а также имеющиеся ресурсы, обеспечивающие возможность достижения стратегических целей развития при условии максимальной эффективности функционирования вуза [1]. Являясь подсистемой интеллектуального потенциала, человеческий потенциал вуза содержит общекультурные и общепрофессиональные знания работников вуза, их профессиональные навыки, специфические знания и умения, необходимые для трудовой деятельности, профессиональные наклонности и личностные характеристики, мотивацию к работе, стимулы и т. д.

Ясно, что преподаватели - важнейшие носители человеческого потенциала вуза. Их активность обеспечивает реализацию основных функций вуза (образовательной, исследовательской, культуросозидающей, поддержки и развития кадрового состава), переход его к инновационному развитию. Однако темпы и содержание проводимых в вузах изменений не соответствуют объективным потребностям в них. Сдерживает эти процессы отсутствие у многих преподавателей требуемой профессиональной компетентности и прежде всего ее инновационной составляющей [3].

Что касается развития преподавателей вуза, то оно стало особенно актуальным в наши дни в связи с переходом к новой образовательной парадигме. Ведь обновление российской системы высшего профессионального образования, происходящее в настоящее время, ориентировано на обеспечение ее перехода в качественно иное состояние, на ревизию устаревших норм, положений, ролей, а зачастую и на их принципиальный пересмотр [7].

Аспирантура как основной компонент системы подготовки научных кадров - основа воспроизводства интеллектуального потенциал, так что аспиранты - еще одна важная группа носителей человеческого потенциала вуза. Однако в существующем виде аспирантура вузов не справляется со своей функцией кадрового обеспечения текущих и перспективных потребностей высшей школы (см. [2]). Например, к середине обучения

в аспирантуре НАН Республики Беларусь только каждый четвертый аспирант, а в аспирантуре вузов - около 60% предполагают в дальнейшем вести преподавательскую деятельность [11]. Аналогичное положение характерно и для России.

Известно, что решающим условием устойчивого развития образовательного учреждения является сохранение и развитие его человеческого потенциала. Для этого менеджмент вуза должен реализовать человекоориентированное управление процессами в вузе, побуждающее сотрудников стать и оставаться реальными субъектами совершенствования своей деятельности, развития своего профессионализма на протяжении всей трудовой жизни.

Такого рода управление "требует выявления и встраивания в систему корпоративной информации, во-первых, организационного знания (о стратегиях, целях, функциях, зонах ответственности и процессах в вузе в соответствии с его миссией и стратегическими приоритетами), а во-вторых, знания о мотивации носителя знаний - человека" [9, с. 58]. Знание о мотивах непрерывного совершенствования деятельности персонала вуза становится абсолютно необходимым, так как лишь это совершенствование может удовлетворить растущие требования к вузам со стороны бизнеса, общества и государства.

Отдельного рассмотрения заслуживают проблемы управления деятельностью аспирантов и преподавателей вуза. Сразу же отметим, что управлять такими работниками, следуя лишь принципам традиционного менеджмента, крайне сложно. Для многих из них на первый план выходит система развития, которая способна удержать сотрудников-интеллектуалов и повысить качество деятельности вуза в целом [10]. Особую значимость формирования такой системы, обеспечивающей развитие носителей интеллектуального потенциала вуза, как управленческой задаче придают два обстоятельства:

1) необходимость повышать качество труда и производительность человеческого ресурса вуза;

2) учет особенностей внутренней мотивации самих работников.

Очевидно, что качество труда и производительность являются важнейшими ключевыми факторами конкурентоспособности организации. Задача ее повышения в условиях вуза необычайно сложна, поскольку основным производственным оборудованием здесь являются не станки или супермощные компьютеры, а люди. Эту задачу не решить покупкой нового импортного оборудования. Необходимо регулярно осуществлять соответствующее обновление профессионального сознания носителей человеческого потенциала (своеобразный "апгрейд" их субъективных миров) [10].

Многочисленные исследования показывают, что акценты в мотивации работников-интеллектуалов не такие, как акценты в мотивации других групп сотрудников. Наиболее значимыми становятся мотивы стремления к новому - новому опыту, новым задачам. Оставаясь важной, несколько снижается роль традиционных мотиваторов (материальное и нематериальное вознаграждение, комфортность рабочего места, график работы и др.). При прочих равных условиях развитие и принятие "вызовов" со стороны разнообразных изменений становятся основой внутренней мотивации носителей интеллектуального потенциала организации.

Известно, что продолжительное существование любой организации обеспечивается ее способностью управлять собственным развитием - новой системной характеристикой организации. Это возможно, если при управлении развитием реализуется стратегия обучающейся организации. В такой организации постоянно накапливается опыт (причем не только собственный), он осмысливается, на его основе ведется обучение сотрудников и обновление деятельности. Таким знания быстро превращаются в определяющий фактор производства, отодвигая на задний план и капитал, и рабочую силу [6].

Обучающиеся организации наиболее соответствуют формирующемуся обществу знаний. Все они характеризуются следующими тремя главными признаками. Они устроены как открытые системы, ориентированные на человека. В них ведется обучение, направленное на развитие субъектности, на само-

совершенствование всех, в том числе, и тех, кто участвует в руководстве организацией. В них реализуются связи между управлением личностным развитием, стратегическим управлением и успехом организаций [5].

В [10] было показано, что существует пять ключевых принципов построения системы развития интеллектуальных сотрудников в организации:

1) развитие начинается уже при входе в организацию. В идеале на работу в вузе должны приниматься только те люди, которые испытывают "жажду нового интеллектуального опыта" и развития. В качестве критериев оценки и отбора кандидатов могут использоваться: осознанность потребности профессионального и личного развития, успешность профессионального обучения, эффективность самостоятельного развития и др.;

2) одной из ключевых ценностей вуза как развивающейся организации должен стать принцип "или развиваешься или уходишь". Сотрудники, остановившиеся в своем развитии или утратившие значительную часть его динамики, перестают развивать организацию и ее деятельность;

3) внутрифирменная карьерная иерархия, основанная на критерии профессионального развития, является мощной пружиной, способной привести в действие весь механизм развития интеллектуальных сотрудников. В идеале продвигаются те сотрудники, которые достигли наибольших результатов в профессиональном развитии. При этом каждое продвижение позволяет перейти к решению более сложных задач, стимулируя дальнейшее развитие;

4) в программе развития интеллектуальных сотрудников должны присутствовать традиционные инструменты обучения (разнообразные семинары и тренинги). Однако эти инструменты играют дополнительную роль, поддерживая стремление сотрудников к новому, их развитие;

5) в своей совокупности все вышеперечисленные принципы работают на один результирующий и самый важный принцип - создание условий для саморазвития, самосовершенствования.

Заметим, что управление личностным развитием нельзя понимать как функцию системы управления вузом. Только сам человек (преподаватель или аспирант), если он готов к этому, способен управлять своим развитием. А система управления вузом в рамках осуществляемой стратегии создает условия для управления (точнее, самоуправления) личностным развитием. Поскольку "общность, сознание и деятельность являются... способами бытия человека, основаниями его жизни" [8, с. 110], необходимы условия для такой сознательной деятельности в общности (в общностях), результатом которой станет развитие носителей человеческого потенциала вуза.

Это, в частности, означает, что, продолжая быть задачей каждого отдельно взятого вузовского преподавателя, обновление собственной образовательной деятельности перестает быть его личным делом. Являясь необходимым условием выживания и развития вуза, такое обновление становится залогом личностно-профессионального развития преподавателя и должно переходить в разряд задач, решаемых в общности. Естественно, при этом уже не так важно, к какой кафедре принадлежат те или иные педагоги.

Таким образом, для обновления процессов подготовки аспирантов, необходима общность аспирантов вуза и их научных руководителей. Здесь речь идет не о совокупности сообществ "аспирант - научный руководитель", а о полноценной "событийной общности", в которой реализуются горизонтальные связи и отношения "аспирант-аспирант", "аспирант - другие научные руководители", "научный руководитель - научный руководитель". Такая событийная "общность как единство связей и отношений... понимается в психологии человека в качестве исходной социально-психологической "клеточки" бытия человека, а в психологии развития человека событие выступает в качестве объекта и источника развития" [8, с. 110].

Один из наиболее продуктивных вариантов становления и развития подлинной общности аспирантов вуза и их научных руководителей может быть реализован на основе

анализа актуальных проблем развития вуза, последующего согласованного выбора и осуществления соответствующих исследований, выполняемых участниками этой общности. При этом ключевыми являются условия, обеспечивающие приоритетность модернизации ценностно-смысловой, мотивационной сферы личности каждого участника общности. Обычно ценностные ориентации рассматриваются как форма существования личностных ценностей на уровне сознания. Осознаваемые человеком, ценностные ориентации выступают в качестве стратегических жизненных целей, главных мировоззренческих ориентиров. Они становятся базисом, на основе которого формируется общая направленность активности человека, в том числе, и в профессиональной деятельности.

Освоение умений и навыков творческого самосовершенствования участников общности может происходить лишь в условиях их рефлексивного взаимодействия. Ведь "ситуации развития раскрываются через становление в образовании форм рефлексивного сознания как генеральной способности человека, как специфического и фундаментального механизма собственно человеческого способа жизни" [8, с. 149]. Что касается рефлексивного взаимодействия в общности аспирантов вуза и их научных руководителей, то оно обеспечивает координацию исследований, выполняемых участниками общности, гармонизацию их планов, согласованность получаемых результатов.

В число наиболее актуальных проблем развития отечественных вузов, безусловно, входит недостаточное качество подготовки многих выпускников. Отечественных работодателей смущает в молодых выпускниках неадекватность в восприятии себя и своих реальных возможностей; ориентация на себя, а не на дело; отсутствие социального опыта; завышенные оценки своего вклада; непостоянство и нестабильность в работе [4]. Эти проблемы закладываются задолго до окончания обучения. Так, исследования, выполненные в ПГУ им. Шолом-Алейхема, показали, что в составе абитуриентов и студентов 1-го курса имеется значительная часть молодых людей:

- с несформированными ценностно-смысловыми основами учебной деятельности;

- с низкой мотивацией к учебной деятельности;

- без необходимого комплекса личностных качеств, требующихся для успешной учебной деятельности (усидчивости, силы воли, умения собраться, сосредоточиться и др.);

- без необходимого комплекса сформированных умений учиться, планировать свою деятельность;

- без владения опытом успешной учебной деятельности;

- без умения анализировать причины своих неудач;

- с неадекватными (чаще всего, завышенными ожиданиями).

К тому же анализ ценностно-смысловых факторов, влияющих на выбор абитуриентами конкретного вуза, показал, что среди молодых людей, пришедших в данное высшее учебное заведение, многие:

- не обладают сформированной мотивацией к получению высшего образования;

- не считают, что в ходе образовательной деятельности они могут самореализоваться;

- не осознают, что образовательная деятельность позволяет приобрести друзей среди сверстников.

Таким образом, в деятельности вуза имеет место следующая проблема: значительная часть абитуриентов (в последующем - студентов 1-го курса) не готова к активному участию в образовательной деятельности вуза.

Эффективное разрешение указанной проблемы способен обеспечить специальный проект, направленный на создание системы организационно-педагогических условий, необходимых для становления готовности студентов 1-го курса к активному участию в образовательной деятельности вуза. Такой проект, комплексно охватывающий и учебную, и научную, и внеаудиторную деятельность, может разрабатываться силами сообщества аспирантов (магистрантов) и их научных руководителей в форме системы взаимосвязанных исследований.

Приведем открытый список тем таких исследований:

- разработка организационно-педагогических условий, обеспечивающих становление мотивации студентов 1-го курса к учебной деятельности;

- освоение субъектной позиции всеми участниками образовательного процесса: антропологический подход;

- образовательная среда как фактор личностно-профессионального самоопределения студентов 1-го и 2-го курсов;

- модернизация программ учебных дисциплин 1-го и 2-го годов обучения, направленная на обеспечение формирования и развития общекультурных компетенций студентов;

- обновление содержания и организации аудиторных занятий, позволяющее формировать и развивать общекультурные компетенции;

- разработка методов и средств оценивания уровня развития общекультурных компетенций: мультидисциплинарный подход;

- разработка системы, способствующей сохранению и укреплению психологического здоровья студентов младших курсов и др.

Вместе с тем следует уделить внимание и таким исследованиям, которые рассматривают более общие проблемы. К ним, например, относятся:

- оптимизация в рамках ФГОС ВПО компетентностной модели выпускника на основе требований регионального рынка труда;

- обоснование процедуры и результата итоговой аттестации выпускника при разном уровне освоенности требуемых компетенций;

- формирование нравственных ценностей студента университета в рамках контекстного подхода;

- использование возможностей проектно-исследовательского подхода в реализации образовательного процесса в вузе и др.

Реализация такого проекта со-обществом аспирантов и научных руководителей может стать началом процесса развития субъектности основных носителей человеческого потенциала вуза. Воплощая обновление деятельности аспирантуры, такой проект способен сформировать позитивную тенденцию развития образовательной ситуации в вузе.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бобкова Е. В. Интеллектуальный потенциал вуза // Экономика региона. - 2007. - N 18. - Ч. 2 // http://journal.vlsu.ru/index.php?Id = 286

2. Воспроизводство кадрового потенциала науки и высшего образования: Сообщение Министерства образования и науки Российской Федерации // http://www.researcher-at.ru/index.php?option = content&task = view&id = 345&Itemid

3. Домалевская Ю. Г. Управление развитием педагогической компетентности преподавателей вуза: Автореф. дис. ... к.п.н. - М., 2005.

4. Малышева А. А., Невраева И. В. Компетенции молодых выпускников вузов, обеспечивающие конкурентоспособность на рынке труда // http://www.youwe.tom.ru/nauka-i-stati/stati-prosto-o-slozhnom/kompete ncija-molodyh-vypustnikov-vuzov

5. Митина Л. М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии. - 1997. - N 4. - С. 28 - 38.

6. Отюцкий Г. П. Идея университета как воплощение содержания и смысла университетского образования // Сб. мат-лов "IX Международная научно-практическая конференция "Проблемы и перспективы развития образования в России". - Новосибирск, 2011 // http://www.sgu.ru›files/nodes/13579/Ostyzkii.doc

7. Сластенин В. А., Подымова Л. С. Педагогика: инновационная деятельность. - М.: Магистр, 1997.

8. Слободчиков В. И., Исаев Е. И. Введение в антропологию образования: монография. - Биробиджан: Изд-во ДВГСГА, 2011.

9. Уварова Т. Г. Проблемы развития человеческого потенциала вуза в системе менеджмента знаний // Современные наукоемкие технологии. - 2008. - N 1 - С. 58 - 60.

10. Юртайкин Е. Особенности развития интеллектуальных работников // Управление человеческим потенциалом. - 2005. - N 2 // http://www.altrc.ru/?p = libr_card&item_id = 277 &group_id = 21

11. Щурок Э. М. Особенности мотивации научной деятельности аспирантов очной формы обучения НАН Беларуси // Мат-лы Междунар. научно-практ. конф. "Подготовка научных кадров высшей квалификации в условиях инновационного развития общества" / Под ред. И. В. Войтова. - Минск, 2009.

SUBJECTIVITY DEVELOPMENT OF THE MAIN MEDIA OF UNIVERSITY'S HUMAN POTENTIAL

L.S. Grinkrug

candidate of technical sciences, associate professor, rector of the Amur State University after Sholom-Aleikhem

The article analyzes development possibilities of the subjectivity of the main media of a university's human potential: post-graduate students and teachers. Successful existence of a university is determined by the ability to manage its own development. The relevant update of professional consciousness of the human potential media of a university is possible in the context of formation and development of professional co-companies. One of them may become a community of post-graduate students of a university and their scientific leaders, investigating and resolving actual problems of a university development.

Key words: human potential of a university, post-graduate students of a university, teachers of a university, development of a university, professional consciousness updating, commonality of post-graduate students of a university and their leaders.

Publisher:

Permanent link for scientific papers (for citations):

Comments: