К. Г. Эрдынеева, доктор педагогических наук, профессор, заместитель директора по науке Института социально-политических систем Читинского государственного университета

В. П. Филиппова, кандидат педагогических наук, доцент кафедры психологии Читинского государственного университета

В статье рассмотрены проблемы социальной адаптации, адаптационного потенциала управленческой культуры. Большое внимание уделено вопросу адаптационного по-

тенциала как условию саморазвития руководителя. Выявлены сущность, структура адаптационного потенциала в контексте управления в социальной системе и условия, влияющие на саморазвитие руководителя.

Ключевые слова: адаптация, адаптационные возможности, адаптационный потенциал, социальная адаптация, управленческая культура, саморазвитие руководителя, социальная система, адаптационные процессы, культурный шок.

Адаптационные возможности и адаптационный потенциал являются предметом изучения целого ряда наук, включая все гуманитарные и медико-биологические науки. Тем не менее общепринятого определения понятия адаптации нет. Философы, психологи, педагоги, социологи используют достижения биологии в трактовке понятия "адаптация" для понимания и описания социальных процессов. Несколько десятилетий назад этот термин был заимствован социологией и психологией для описания явлений, касающихся освоения человеком различных сфер природной и социальной среды. По мнению В. П. Казначеева, адаптация- процесс приспособления человека к условиям среды обитания, которую все в большей мере создает он сам в результате преобразования природы, направленный на сохранение, развитие человека и достижение главной цели: прогресса человека" [2, с. 4]. Подобный естественнонаучный подход к феноменам "адаптация" и "адаптационный потенциал" не мог не проявиться и в особенностях исследований, посвященных проблеме социальной адаптации человека. В отечественной литературе адаптация рассматривается как "многоуровневый, динамичный процесс, имеющий свою структуру, последовательность и особенности протекания, связанные с определенной перестройкой личности в рамках включения в новые социальные роли" [6].

Социологи Э. Дюркгейм, М. Вебер, Т. Парсонс рассматривали адаптацию человека как приспособление к существующим в обществе нормам. Традиционно адаптация рассматривается как процесс и как результат. При рассмотрении адаптации как процесса выделяют его временные характеристики, стадии адаптации, рассматривают их протяженность. В рамках этого направления происходит выявление основных элементов адаптационного процесса, связанных в единую логическую и временную последовательность. М. А. Дмитриева в процессе адаптации человека к профессиональной деятельности выделяет ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации, возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационных возможностей.

В условиях формирования новой экономической структуры, правового государства и гражданского общества управленческая культура, которая присутствует во всех сферах общественной жизни, содержит инновационный компонент, что требует теоретического освещения управленческой культуры.

Адаптация - это и результат активного приспособления индивида, слоя, группы к условиям этой новой среды. Социальная адаптация - активное освоение личностью или группой людей новой социальной среды. Выделяют два вида адаптационных процессов:

1) процессы, связанные с резкой сменой социальной среды, например, адаптация в иной культурной среде, необходимость которой возникает в результате социального, территориального перемещения и др.;

2) адаптация к изменившимся социальным условиям.

Сущностью адаптации как социального явления считается обеспечение условий развития личности, а главным результатом является повышение уровня социальной организации общества и интеграция, развитие культуры и созидание. Е. С. Жерихов

отмечает, что социальная адаптация - это непрерывный процесс взаимодействия, в котором люди приспосабливаются друг к другу и вырабатывают новые способы взаимодействия с различными структурными элементами социальной среды [1, с. 5]. Что касается критериев социальной адаптации, то ряд авторов предлагают в качестве критериев рассматривать субъективные и объективные критерии. Так, Е. Г. Егорова в качестве критерия предлагает использовать общественную активность, Н. Е. Шустова - социальную приемлемость [5], Л. И. Гордон - способность адаптантов выдержать ситуацию кризиса. И. К. Кряжева к критериям адаптации относит продуктивность и успешность деятельности, профессиональный рост, стаж работы, реальное положение в коллективе [3]. По мнению Н. И. Иванова и А. В. Черемнова, адаптация характеризуется уровнем профессиональной ориентированности, уровнем участия человека в общественной деятельности.

Процесс социальной адаптации характеризуется понятием "адаптационный потенциал", введенным Л. В. Корелем и представляющим собой совокупность свойств, которые существуют в скрытом виде и "задействуются" в ходе адаптации. Существует множество стратегий поведения сотрудников предприятия в условиях внедрения каких-либо нововведений. Различают активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению. Наиболее эффективной представляется их симбиоз, адаптация как процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических) .

С нашей точки зрения, для осмысления адаптационного потенциала управленческой культуры как условия саморазвития руководителя правомерен анализ становления концепции управления и рассмотрение управленческой культуры в контексте управления в социальной системе. Это позволит нам выявить сущность управленческой культуры с позиции адаптации к ней. Важным для определения сущности адаптационного потенциала управленческой культуры в условиях России является анализ "русской модели управления".

В. А. Прохоров различает западную и русскую модели управления. Западное управление он определил как "администрирование конкурентов", поскольку государство и общество неконкурентными, преимущественно административными методами регулируют отношения между конкурирующими друг с другом и внутри себя хозяйственными, политическими, социальными ячейками посредством религиозных концессий, научных и художественных течений, политических партий и общественных движений. Русская система управления, по В. А. Прохорову, пребывает в каждый момент в одном из двух состояний: состоянии стабильном, застойном или же переходит в нестабильный, аварийно-мобилизационный, кризисный режим работы. В стабильном состоянии управление осуществляется неконкурентными, административно-распределительными средствами. В стабильном состоянии вся энергия и ресурсы, направленные на улучшение работы, будут транслированы людьми в действия, направленные на предотвращение каких-либо реальных изменений. С переходом к нестабильному состоянию стиль действия всех управленческих звеньев становится агрессивно-конкурентным. Этот вид конкурентной борьбы ускоряет все процессы, отличается неизмеримо большей жестокостью и за меньший срок достигает большей силы конкурентного воздействия.

Приметы нестабильности - ужесточение наказаний, ускорение движения кадров, неуверенность каждого, непредсказуемость характера работы, повышенная степень неуверенности, неопределенности во всех вопросах. В таких условиях участникам управленческого процесса становится более выгодно и безопасно не противопоставлять свои интересы целям организации, а работать на их достижение. В ответ на экстремальные воздействия возникает общий адаптационный синдром. В условиях агрессивно-конкурентной системы управления представители управленческих звеньев различного уровня испытывают стресс. Информационный стресс вызван информационными перегрузками, когда человек не в состоянии принимать верные решения в требуемом темпе при высокой степени ответственности за последствия принятых решений [4].

Адаптационные процессы в разнообразных видах профессиональной, в том числе управленческой, культуре рассматриваются в двух аспектах: во-первых, адаптация к изменившимся условиям реализации деятельности (изменения в структуре социальных ценностей, организационные преобразования, совершенствование и инновации в технологии и т. п.); во-вторых, адаптация личности как вхождение в новую профессиональную деятельность.

В 1960 г. К. Оберг предложил модель "культурного шока" [8]. "Культурный шок" - это своего рода "профессиональное заболевание", которое проявляется в недостатке уверенности в себе, тревожности, раздражительности, бессоннице, депрессии. Суть культурного шока заключается, по Обергу, в конфликте старых и новых культурных норм и ориентации, ценностей и ролей. Таким образом, адаптация руководителя или трудового коллектива к управленческой культуре сопровождается конфликтом двух, как минимум, культур на уровне индивидуального сознания.

Однако A. Furnham и S. Bochner [7] считают, что термин "культурный шок" только маскирует реальные трудности и влечетзасобойдезориентацию в процессе адаптации. Поэтому адаптацию трудового коллектива к управленческой культуре следует рассматривать как естественный процесс обучения новому. Адаптация состоит в освоении культурных норм и культурно-детерминированного поведения. Адаптация к управленческой культуре означает ознакомление с параметрами управленческой среды, приобретение навыков управления, необходимых для осуществления деятельности руководителя.

Адаптация, в соответствии с гомеостатической моделью, представляет процесс уменьшения внутреннего дисбаланса в результате конфронтации с культурой организации, стремление уменьшить стресс или дисбаланс. Личность адаптируется не столько к внешним обстоятельствам, сколько к внутреннему напряжению или диссонансу. Однако гомеостатические процессы не в состоянии объяснить высокоорганизованную деятельность человека - обучение, личностный рост, самореализацию, саморазвитие.

Адаптационным потенциалом управленческой культуры могут служить следующие методы изменения культуры организации: изменение объектов и предметов внимания со стороны руководства; изменение стиля управления кризисом; изменения в программах общения; смена акцентов в кадровой политике. Изменения в поведении руководителя могут привести к изменению в управленческой культуре и наоборот.

Адаптационный потенциал управленческой культуры, на наш взгляд, - ориентация на инновационное развитие, которое способствует выработке системы устойчивого равновесия. Использование адаптивного потенциала создает условия для саморазвития личности, выполняет функцию социальной адаптации. Сущность адап-

тационного потенциала к управленческой культуре содержится в его ориентациях. Адаптационный потенциал управленческой культуры должен обеспечить условия для саморазвития и самосовершенства личности и руководителя.

Саморазвитие руководителя - это процесс осознанного целенаправленного развития себя, который включает самостоятельное совершенствование своих знаний, умений, личностных и функциональных качеств, компетенции в целом, обеспечивающих эффективность профессиональной деятельности. Данный процесс представляет собой единство следующих составляющих: личностного развития (личностного роста); интеллектуального развития; профессионального (квалификационного) развития; поддержания физического состояния (оздоровления). Саморазвитие происходит только у тех, кто обладает такими качествами, как внутренняя мотивация на профессиональные задачи, достижение высоких результатов в их решении; способность к саморазвитию; понимание содержания и методических основ саморазвития. Безусловно, адаптационный потенциал является наиболее важным условием саморазвития руководителя. Но эффективность саморазвития зависит и от внешних факторов, таких как организационные и социально-психологические условия профессиональной деятельности, в более широком контексте - от корпоративной культуры предприятия; доступность современных информационных систем, а также подготовленность к работе с ними; методическое обеспечение условий профессионального развития. Помимо адаптивного потенциала, влияние на саморазвитие руководителя оказывают мотивированность на профессиональное развитие, способность к саморазвитию. Управленческая культура в виде сложившихся традиций, норм и ценностных ориентации может стимулировать и поддерживать инициативу руководителя в саморазвитии.

Итак, адаптационный потенциал управленческой культуры - это ориентация на инновационное развитие, способствующее выработке системы устойчивого равновесия в конкретной ситуации, являющиеся одним из основных условий саморазвития и самосовершенствования руководителя. Одновременно управленческая культура, ее уровень, содержание и специфика играют ключевую роль в адаптации руководителя к внешним и внутренним условиям.

ЛИТЕРАТУРА

1. Жерихов Е. С. Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности: Автореф. дисс. ... к. филос. н. - Иркутск, 2004.

2. Казначеев В. П. Некоторые медико-биологические вопросы адаптации человека // Медико-биологические проблемы адаптации населения в условиях Крайнего Севера. - Новосибирск, 1974, с. 3 - 13.

3. Кряжева И. К. Включенность личности в трудовой процесс и эмоциональное самочувствие как критерии адаптированности рабочего на производстве // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. - М., 1983, с. 153 - 156.

4. Прохоров А. П. Русская модель управления: компромисс между системой и населением // Вопросы философии. -2003. -N 2, с. 42 - 52.

5. Шустова Н. Е. Адаптивная психология личности // Развитие самоценных форм активности. - Балашов, 1998, с. 73 - 79.

6. Щуревич Г. Л., Зинковский А. В., Пономарев НИ. Адаптация молодежи к высшей школе. - СПб.: Нева, 1994. - 114 с.

7. Bochner S. Coping with unfamiliar cultures: adjustment or culture Learning // Australian journal of Psycology - 1986. - N 3, p. 125 - 230.

8. Oberg К Cultural Shock: Adjustment to new cultural environments // Practical Anthropology. - 1960. - N 7, p. 177 - 182.

ADAPTABLE POTENTIAL AS A CONDITION OF SELF-DEVELOPMENT OF EXECUTIVES

K. G. Erdyneeva, doctor of pedagogical sciences, professor, deputy director on science of the Social-Political Systems Institute of the Chita State University

V. P. Filippova, candidate of pedagogical sciences, senior lecturer of the Psychology Department of the Chita State University

The article deals with the problem of social adaptation and adaptive potential of management culture. Adaptive potential is considered as major condition of leader's self-development. The essence and the structure of adaptive potential in the context of social system management are revealed. The terms influencing leader's self-development are described.

Publisher:

Permanent link for scientific papers (for citations):

Comments: